
Peki, bu kararsızlık neden? Yapılan dünya çapında bir çalışma tıpkı bu şirkette olduğu gibi, şirketlerin çalışanlarına aldırdıkları koçluktan ne elde ettikleri konusunda kararsız olduğunu gösteriyor.
Bir şirkete yapılan koçluk çalışmasının beklentiyi karşılaması için; ilk olarak koçluk hizmetinin verileceği ekibin liderinin koçluğa bakış açısının dikkatle ele alınması gerekiyor. Ekip lideri koçluğa henüz inanmıyor olabilir. Bir üst yönetici koçluktan, çalışan performansının somut bir şekilde ve koçluk çalışmasına paralel olarak artmasını, bekliyor olabilir. Ya da şirket yönetimi tıpkı 15.000 kişiyi kapsayan dünya çapında bir araştırmanın sonuçlarında görüldüğü gibi, verilen koçluğu mesaiden ayrılmış serbest bir zaman gibi düşünüyor olabilir. Böyle durumlarda, şirketin koçluğun çalışana şirket stratejileri doğrultusunda ne kattığı konusunda bir fikrinin olmadığını düşünmek mümkün görünüyor.
Çalışanlar koçluktan neler bekliyor?
1500 beyaz yakalı çalışanı ve 150 orta düzey yöneticisi olan, kendi sektöründe lider bir şirket, 1 yıl boyunca 6 seans görüşmesi kapsamında yöneticilerine koçluk aldırdı. Bu koçluk çalışmalarına daha üst düzey olan 20 yönetici dâhil edildi ve ertesi sene de koçluk programı devam etti. Şirketin insan kaynakları müdürü ve şirkette koçluk aldırma sürecini yöneten kişiye beklentileri sorulduğunda cevabı şu şekilde olmuştur;
“Bu hizmeti alan yöneticilerimizin hepsi kendi konuları ve ihtiyaçları ile koçlarının karşına geçtiler. Kendi belirledikleri alanlar ile ilgili değişim ihtiyacı içinde bu koçluk hizmetinden yararlanmayı beklediler. Daha iyi bir yönetici nasıl olurum? Kendimi daha iyi nasıl ifade ederim? Şirket yönetimi beni daha hızlı nasıl fark eder, anlar ve terfi ettirir? Gibi konular hep akıllarında oldu. Bu sorulara hızlı cevaplar almak en öncelikli beklentileriydi.”
Yapılan geniş çaplı bir araştırmanın sonuçlarına göre çalışanların koçluktan beklentileri:
• % 40’ı iş performansında artış,
• %34’ü güvenirliklerinde artış,
• %30’u liderlik stilini daha fazla geliştirme,
• %53’i bir alanla ilgili yeteneğini geliştirmek için
o İletişim ve kişiler arası ilişkiler
o Zaman yönetimi ve önceliklendirme
o Sunum teknikleri ve imaj
o Çatışma yönetimi
o Stresle başa çıkabilme ve değişimi yönetmek
• %21’i destek almak, düşünmek için zaman kazanmak veya sadece düşünmek
• %34’ü kariyerinde ilerlemek veya kariyer planını yapmak için
Koçluk almaya gelmişlerdir.
Ülkemizde de paralel olan bu sonuçları Uluslararası Koçluk Federasyonu üyesi tecrübeli yönetici koçlarına sorduğumuzda görüşlerini şöyle paylaşmışlardır;
“Çoğunlukla İnsan kaynaklarındaki yetkililer koçluk hizmetinin satın alma tarafındadırlar. Koçluk verecek koçlarla ilk görüşmeleri yaparlar. Eğer koçluk alacak kişilerin üst yöneticileri de bu toplantılarda en baştan beri olursa, toplantılar fikir satın alma toplantılarına dönüşebilir. Bu sayede koçluktan beklentiler daha bilinçli hale gelir ve verimlilik artar. Beklentileri kişiye özel belirlemek, toplu çözümlerden daha fazla sonuç getirmektedir. Kişilerin her birinin aynı şekilde koçluk almaya ihtiyacı olmayabilir, hayatının bu döneminde koçluk almaya ihtiyacı olmayabilir, kişinin o anki önceliği koçluk olmayabilir, koçluk almak için kimya uyumu eşleşmemiş olabilir. Koçluk hizmetinin kişiselleşmesi alınan yararı artırırken, koçluk alanların bazıları diğerlerine göre bu süreçten daha fazla yarar elde edebilir. “
Başka bir yönetici koçunun ilavesi şu yönde olmuştur; “İnsan kaynaklarında koçluk hizmetini satın alan kişi çoğunlukla İK/ Eğitim müdürüdür. Bu kişi de aklından şu soruları geçirir; doğru koça para harcadım mı? Benden istenen yapıldı mı (koç ve koçluk alan memnun mu?) maliyet karşılığında beklenen fayda elde edildi mi? Çalışanların beklentileri karşılandı mı? Koçluk değişim yaratmak için alınıyor, değişim oldu mu olmadı mı?”
Bütün bunlara ilave olarak, şirketler yeni pozisyona atanan yöneticilerde, şirkete yeni işe başlayanlarda, şirket kültürüne uyumda zorlananlarda, yönetim becerisini geliştirmek, daha özgün liderlik geliştirmek isteyen yöneticilerde koçluk çalışmalarına ihtiyaç duymaktadır.
“Koç seçilirken iyi koçluk okullarından mezun koçlar olmalıdır. Hatta şirketin insan kaynakları veya eğitim müdürü koçluk eğitimi almış olunca daha bilinçli bir satın alma gerçekleşmiş oluyor. Beklenti daha iyi yönetiliyor. Bu süreçte koç şirketi az da olsa mutlaka tanıyor olmalıdır. Özellikle performans artışı beklenen konularda koç o sektörü tanırsa daha iyi sonuçlar alınır. Koçun o sektörde çok koçluk yapmış olması şart değil ama avantajdır. Koçun kendisi kaç saat koçluk almış, kendi koçları kimlermiş, kendini geliştirmeye ne kadar dikkat etmiş önemlidir. Koça güven, ciddiyet ve tecrübe koçu belirlerken dikkat edilmesi gereken noktalardır.”
Şirketler koçluktan neler bekliyor?
Bir insan kaynakları müdürü şirketi adına beklentiyi özetlerken şunları söylemiştir;
“ Öncelikle koçluk hizmeti alan kişinin performansının artması gibi ana amaç vardır. Bu amacın altında kişilerin eğitilmesi, farkındalıklarının artması ve artan farkındalıkları ile birlikte işlerini daha etkin ve verimli yaparak şirkete katkı sağlamaları yatar. Bu hizmet öncelikle yönetim takımına verilmektedir şirketimizde. Dolayısıyla etkin ekip yönetimi, çalışanı geliştirmek ve yeteneği yönetmek gibi becerilerinin de gelişimi hedeflenir bu hizmeti alanlardan. Özellikle kişisel tarzlarını ve yöneticiliklerini ortaya koyarken şirket değer ve kültürüne göre de davranmaları konusunda da bir araçtır koçluk.”
Aynı araştırmanın sonuçlarına göre şirketlerin koçluk aldırma sebepleri;
• %69’u performans veya karın artmasını istedikleri
• %21’i liderlik kapasitelerinin gelişmesi, kişilerin kendi farkındalıklarını artırmaları, çalışanı güçlendirmek veya şirket içinde iletişimi iyileştirmek için
• %10’u şirket içi denge, destek, güvenirlik ve çalışma ortamında mutlu olmaları için koçluk aldırmaktadır.
Bu çalışmada görülmüştür ki beklentilerin karşılanması için yapılan koçluk uygulamalarının sonucu almak için gereken süreyi şirketler kısaltmak ve sonuçları daha hızlı almak istemektedirler.
Bu durum yukarıda bahsi geçen şirket için de geçerli olmuştur. 6 seans gibi bir model ile yola çıkılmış ve aralar 1-2 aylık veya kimi yöneticilerde 2 haftalık aralar şeklinde sürmüştür. Bu araların ihtiyaca, alınan yola ve amaca ulaşma hızına bağlı olarak değişiklik gösterdiği belirtilmiştir.
Geleneksel koçluk metotlarıyla bu sonuçlar 12-18 ayda alınmaktadır. Araştırmaya göre bir müşteri ile koçun ortalama çalışma süresinin yüzde dağılımı;
• %17si ile 3 aydan az
• %49’u ile 3-6 ay arası
• %11’i ile 7-8 ay
• %11’i ile 12 ay
• %9’u ile 18 ay
• %3’ü ile 18 ay-3 yıl arası.
Kısacası şirketler sonuç alma süresini hızlandırmak istemektedirler.
Deneyimli yönetici koçlarının edindiği tecrübeler gösteriyor ki koçluk görüşmelerini değerlendirmek için minimum 6 kere görüşmek daha doğru sonuca götürür. Görüşmelerin arası 1 ayı geçmemelidir. Gerçek koçluk görüşme aralarındaki süreçtir, seans araları uzayınca o koçluklar ölebiliyor, ilişki yoğunluğunu kaybedebilir.
Şirketlerin koçluk hizmetinden beklentileri özellikle bazı durumlarda kesinlikle karşılanmıyor. Bu durumları şöyle sıralayabiliriz;
• Şirket yönetiminin kişi ile ilgili gizli bir ajandası varsa (örneğin işten çıkartmak veya üstüne başka birini getirmekse)
• Koçluk hizmetini alan kişi olayı sahiplenmez ve rol yapıp oyalanırsa,
• Koç ve danışan uyumu olmadığında beklenti karşılanamıyor.
Eğer koç ajandasını organizasyonun ihtiyacını gözetmeden yaparsa, yapılan koçluk görüşmelerinde koçluk alan yöneticiyi işin odağından farklı yönlere götürebilir. Hatta bazı uç durumlarda yöneticinin sorumlu olduğu işe zarar verecek kadar farklı yönlere götürebilir.
Bazen de koç şirketin ihtiyaçları ile uyum olmayan bir strateji veya liderlik stili üzerinde çalışırsa, bunun sonucunda verimlilik azalacağı gibi iş sonuçları da olumsuz etkilenir.
Koçluktan alınan yararı artırmak için;
• Koç ile kimya uyumu
• Koçluk alma kararının bilinçli verilmesi
• Koçluk konusunda bir üst yöneticinin bilinçlendirilmesi
• Koçluk almaya ihtiyaç
• Koçluk seanslarının zamanlaması çok önemlidir.
Yapılan koçluk çalışmalarında kişilerin meta programlarına hassasiyetle yaklaşan, kişinin kaynaklarını fark etmesini sağlayan, kendi liderlik stilini bulduran çözüm odaklı koçluk modeli ile yaklaşmak ve koçluk yapan kişinin kendini güncelleyeceği eğitimler ve aldığı süpervizyonlarla geliştireceği bir yapıda olması da göz ardı edilemez.
Diğer taraftan koçluk alan kişilerin ihtiyaçları ve beklentileri ile koçluğu finanse eden şirketin koçluktan beklentilerinin birbirini karşılaması durumunda o koçluk hizmeti verimli olarak amacına ulaşmış olur. Bu sayede hizmetin devamlılığı ve güvenirliliği olumlu yönde artar.
Sonuç olarak bireysel gelişim, farkındalık, iş ve yaşam amacının belirlenmesi ve bu amaç doğrultusunda yüksek performans sağlayabilmek için ihtiyacı belirlemek, karar vericilerin ve sponsorların görevidir. Ne istendiği belirlendikten sonra doğru koçun belirlenmesi, bu koç ile karşılıklı görüşme ve anlaşma süreci sonucunda zamanlama ve sıklık belirlenebilir. Önemli olanın amaç ve sonuç olduğu akılda tutulmalıdır. Yöntem bu amaç ve istenen sonuç doğrultusunda her duruma özel belirlenebilir.