Bir işteki performansı başarılı bir şekilde sergilemek için BİLGİ ve BECERİ gereklidir. Fakat yeterli değildir.

BİLGİ nedir? Kişinin belli bir alanda öğrendikleridir. Örn: Temel Anatomi, Osmanlı Tarihi bilgisine sahip olmak.

BECERİ nedir? Kişinin yapmayı, uygulamayı bildikleridir. Örn: Microsoft Office programlarını kullanabilmek. Piyano çalabilmek. Araba kullanabilmek.
Uzun vadeli başarı için kişinin performansında sosyal rolü de önemlidir. Yani kişinin kendini nasıl gördüğü ve başkalarına nasıl yansıttığı, ona göre neyi nasıl yapılması gerektiği, mizaç ve güdü ile tamamlanmalıdır. Bunların fark edilmesi ve geliştirilmesi daha zordur. Koçluk çalışmalarında ortaya çıkarılması kişinin istikrarlı başarısına ve hedefine ulaşmasına katkı sağlar.
Kişi durumu anlamadığı (bilgi), uygun görmediği (sosyal rol) veya sadece keyif almadığı (güdü) için belli bir yetkinliğe ilişkin davranışı sergileyemeyebilir.

Yöneticinin Görevi Eğer Kendisine Bağlı Olan Çalışanın Performansı Kötüyse, 5 Alanın Hangisinde Aksaklık Olduğunu Bulmaktır.

Yöneticinin Görevi Eğer Kendisine Bağlı Olan Çalışanın Performansı Kötüyse, 5 Alanın Hangisinde Aksaklık Olduğunu Bulmaktır.

Performans için bir denklem oluşturmaya çalışsak, formülünde üç tane çarpan olur.

Bilgi x Beceri x Tutum= Performans.
Şimdi biraz da “Tutum” ne demek ondan bahsedelim. Tutum, öğrendiklerimizi uygulamaya geçirdikten sonra artık bunu tekrar ederek davranış haline getirmek yani bu beceriyi sıklıkla göstermek, sürdürülebilir hale getirmektir. Yukarıdaki Performans eşitliğindeki formülde herhangi bir çarpan sıfır olursa, yani gerçekleşmezse, performans da sıfır olur.
Eğer bir kişinin bir iş ile ilgili performansı istenilen noktanın çok altındaysa, yani sıfıra yakınsa, o zaman dönüp bu formüle bakmak nerede sorunun olduğunu bulmanıza yardım eder.
-Acaba bu kişinin bu işi yapması için gerek duyduğu BİLGİ eksik mi?
Cevap evet ise o zaman bu kişiye eğitim verin.
Cevap hayır ise 2. soruya geçelim.
-Acaba bu kişiye sahip olduğu bu bilgiyi uygulayabileceği, pratik yapabileceği BECERİ oluşturabileceği bir alan verdik mi? Sadece sürücü kursuna gitmek bilgimizi geliştirir, trafikte araba kullanmak için yeterli değildir. Kursta öğrendiklerini uygulamak için kişi kontrollü bir ortamda direksiyon pratiği yapar.
Cevap hayır ise o zaman bu kişiye uygulama yapabileceği, prova yapabileceği bir ortam yaratın.
Cevap evet ise o zaman 3. soruya geçelim.
-Acaba bu kişi becerisini davranış haline getirecek sıklıkta tekrarlayabiliyor mu? Davranışını TUTUM haline getirdi mi? Öğrenilen bilgi, beceri haline gelse bile, yeterli sıklıkta uygulanmadığında istenilen “Performans” oluşmaz. Kişi bazen yapıyor, bazen yapmıyorsa davranış haline gelmemiştir. Koçluk yapın ve geri bildirim verin. Motive edin.

TARİHİ OLMAYAN BİR HEDEF SADECE BİR HAYALDİR!

A goal without a date is just a dream!

balıkçının hayali

Performans koçluğu yapılırken ortaya konulan bir hedef olmalıdır. Koçluk çalışmalarının tamamında her seansın bir hedefi vardır. Ulaşılmak istenen sonuç net bir şekilde tanımlanır. Neye ulaşmak istiyorsun? Hedefine ulaştığını nasıl anlayacaksın? Bunun için neler yapmalısın? Ulaşmak istediğin sonuç amacına hizmet ediyor mu? Hedefin mantıklı mı? Ne zamana kadar bu sonuca ulaşmayı planlıyorsun?

Hedefin net olsa bile, ne zamana kadar hedefin için uygulamalarını yapacağını belirlemezsen sonuca ulaşıp ulaşmayacağın belirsizdir.

HEDEF SMART OLMALIDIR

SMART NEDİR?
SPECIFIC-BELİRLİ İstenilen sonuç nedir?
MEASUREABLE-ÖLÇÜLEBİLİR Kalitatif/ Kanditatif Başarının nasıl ve neyle ölçüleceği, değerlendirileceği tanımlı mı? Ne kadar olacak, hangi standartta olacak?
ACHIEVABLE-BAŞARILABİLİR Gerçekçi olarak ulaşılabilir bir hedef mi verdik? Kişinin sahip olduğu becerileri ve elindeki kaynakları ile uyumlu mu?
RELEVANT-ALAKALI Verilen hedef kişinin gelişimine katkı sağlıyor mu?Hedef stratejik planlarla, şirket hedefleri ile uyumlu mu/mantıklı mı?
TIME-BOUND-ZAMANA BAĞLI Bitiş tarihi ve kontrol tarihleri belli mi?

Performans Yönetim Sürecinde 3 FAZ Vardır:

■Faz 1: Hedef Koyma- Yönetici ve çalışan Performans Gelişim Formlarını beraber doldurur. Hedefler konusunda anlaşırlar.

■Faz 2: Beraber yaptıkları çalışmalarda gidişat kontrol edilir ve yönetici geribildirim verir.

■Faz 3: Belirlenen takip dönemi bittiğinde Performans Sonuç Değerlendirmesi yapılır. Gelişim aksiyonları değerlendirilir. Uygulamadaki zorluklar varsa belirlenir ve tekrar nelerin daha iyi yapılabileceği görüşülür.

performans süreci

Üzerinde anlaştığınız uygulamalardaki ilerlemeyi kontrol ederken;

■Neler iyi gitti?  (Başarılar)

■Neler iyi gitmedi? (Zorluklar)

■Zorlukları başarıya çevirmek için ne gibi değişiklikler yapılmalı?

■ Başla / Bırak / Devam et alıştırması yapın.

Performans yönetimi başarıyla uygulandığında çalışanların bağlılığı artar, çünkü kişiler kendilerini daha güvenli ve güçlü hissederler. Performans yönetiminde başarıya ulaşmak isteyen yöneticiler öğrenme ve uygulama aşamalarından geçen çalışanların zorlukları aşmalarında motivasyon desteği vermeyi unutmamalıdır. Kişileri geliştirmek ve yüksek performanslı bir ekip oluşturmak bir lider ruhlu bir yöneticin yaşayacağı en iyi mesleki hazlardandır;)