Bir yöneticinin sadece iki işlevi olduğunu söyler John Whitmore: Birincisi işin yapılmasını sağlamak, ikincisi de insanları geliştirmek. Yöneticiler çoğulukla birincisi ile o kadar meşguldür ki ikincisine zaman ayıramazlar. Ancak koçluk bir yönetim tarzı olarak kullanıldığında her iki işlev birleşir. Örneğin ekibinizin bir üyesinin geçmişteki performansını değerlendirirken, ona sorduğunuz sorulara yanıt vermesini sağlayarak, performansa dayalı koçluk yapabilir ve ekip üyesinin kendi katkısını incelemesini sağlayabilirsiniz.
Sorular şu şekilde ilerleyebilir:
- Görevin senin için en zor/en fazla zaman alan/en stresli kısmı neydi?
- Ne kadar sürdü?
- Zor olan neydi?
- Bir daha ki sefer neyi farklı yaparsın?
- Yapacağın değişiklikleri kimin bilmesi gerekir?
- Ne tür bir desteğe ihtiyacın var?Kimden bu desteği nasıl alırsın?
- Eğer bunu yapsaysın sonucu nasıl etkilerdin?
Bu süreç ayrıntıyı ortaya çıkarır, açıklık ve anlayış getirir. Sahipliği ve bağlılığı getirir, özsaygıyı ve motivasyonu sağlar.
Bu yaklaşım bazı yöneticilere en iyi durumdayken gereksiz, en kötü durumdayken bir çöp yığını gibi görünecektir. Bazı yöneticiler iş yerinde katılımın, dahil olmanın, özsaygının, paylaşılan sorumluluğun, yaşam kalitesinin “gücümüzün pek yetmeyeceği lüks şeyler” olduğuna ve performansa hiç bir katkı sağlamadığına inanmaya devam edecektir. Koçluk yaklaşımı ile performans yaratmak bu yöneticileri ikna etmez ama zaman içinde bozulan, muhalif hala gelen iş güçleri ve kendilerinin ekip kurmada başarısız olmaları onları ikna edebilir. ( Performans için Koçluk, John Whitmore-Paloma Yayınları, 2015)